Führungskräfteentwicklung

Weiterbildung von Führungskräften

Das Thema Führungskräfteentwicklung gehört zu denjenigen, die bei Arbeitgebern in der Priorität häufig nicht weit vorne liegt. Dabei sollte sie einen der vordersten Plätze belegen. Denn mit der neuen Generation an Nachwuchskräften verändern sich auch die Anforderungen an die Führungskräfte. Führungskräfteentwicklung ist daher einer der wichtigsten Bausteine, um auf dem heiß umkämpften Markt der New Talents wettbewerbsfähig zu bleiben. Passende Weiterbildungen und Fortbildungen können helfen, Führungskompetenzen weiterauszubauen und neue Wege der Führung zu entdecken. Wir haben uns näher mit den Fragen beschäftigt, wie Führungskräfteentwicklung umgesetzt werden soll, welche Möglichkeiten es gibt und wie effektiv sie sind.

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Führungskräfteentwicklung planvoll angehen

Das Thema Führungskräfteentwicklung muss in enger Abstimmung mit dem gesamten Führungskreis, also der Geschäftsführung und den leitenden Mitarbeitern, sowie der Personalabteilung geplant und umgesetzt werden. Gute Führungskräfteentwicklung sollte vor allem individuell und der eigenen Unternehmenssituation entsprechend aufgesetzt werden. Neben externen Maßnahmen ist es auch immer sinnvoll, auf unternehmenseigene Wissensträger zurückzugreifen – das macht es auch kleineren Unternehmen möglich, eine Führungskräfteentwicklung systematisch aufzusetzen. Entscheidend ist dabei die integrative Handhabe. Führungskräfteentwicklung darf nicht isoliert betrachtet werden, sondern sollte sich in die Gesamtpersonalplanung einfügen und auch entsprechend in die interne Unternehmenskommunikation aufgenommen werden.

Ein wichtiger Punkt in der Planung ist die Unterscheidung der Führungskräfteentwicklung für Nachwuchsführungskräfte – also die Ausbildung – und für die „alten Hasen“, die stärker auf Weiterbildung ausgerichtet sein sollte. Besonders in der Führungskräfteentwicklung junger Nachwuchskräfte bietet sich eine frühzeitige und langfristige Begleitung an, bei der verschiedene Schritte behandelt werden:
1. Orientierungsgespräch: wo sieht sich die Nachwuchsführungskraft in drei, fünf Jahren, wo braucht sie nach eigener Meinung Unterstützung.
2. Leistungsanalyse und Abgleich der Potenziale sowie Einschätzung des Mitarbeiters auf Unternehmerseite
3. Aufsetzen und umsetzen eines angepassten Entwicklungsplans, dieser kann aus verschiedenen Workshops bestehen, aber auch internes Coaching und Mentoring sind hilfreiche Methoden, um die Nachwuchsführungskraft auszubilden
4. Beobachtung und Bewertung der Entwicklung in zyklischen Schritten, z.B. über Mitarbeitergespräche

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Methoden der Führungskräfteentwicklung

Im Rahmen der Führungskräfteentwicklung sind das Mentoring und das Coaching sinnvolle Instrumente. Wir erklären kurz den Unterschied.

Das Mentoring, nach Gablers Wirtschaftslexikon, bezeichnet die „Tätigkeit einer erfahrenen Person (Mentor/in), die ihr fachliches Wissen und ihre Erfahrungen an eine unerfahrene Person (Mentee) weitergibt. Ziel ist die Unterstützung bei der beruflichen und persönlichen Entwicklung. […] Formal zielt Mentoring auf die Förderung außerhalb des üblichen Vorgesetzten-Untergebenen-Verhältnisses. Inhaltlich geht es darum, informelle Regeln zu vermitteln, in bestehende Netzwerke einzuführen, praktische Tipps zu geben und langfristig die Karriere zu fördern.“ (Quelle http://wirtschaftslexikon.gabler.de/Archiv/86532/mentoring-v7.html) Die Besonderheit: der Mentor ist für seine Tätigkeit, Lehrfunktion, nicht separat ausgebildet, sondern gibt sein eigenes Wissen und seine Erfahrungen weiter.

Damit unterscheidet sich der Coach im Gegensatz vom Mentor darin, dass dieser üblicherweise eine Ausbildung durchlaufen hat. Ein Coaching ist in den verschiedensten Bereichen möglich und kann eingesetzt werden um Neues zu erlernen, Stärken auszubauen oder Schwächen auszugleichen. Im Rahmen der Führungskräfteentwicklung kann dem Coachee beispielsweise ein Rhetorik-Coaching dabei helfen, ihn als Führungskraft auf heikle Mitarbeitergespräche vorzubereiten.

Neben dem Mentoring und dem Coaching gibt es weitere zahlreiche Methoden der Führungskräfteentwicklung. Welche davon sinnvoll sind, muss am besten individuell im Gespräch mit der Führungskraft geprüft werden. Geht es darum, zusätzliche fachliche Fähigkeiten zu erlernen, kann beispielsweise auch ein Computer Based Training (CBT) oder auch eine externe Schulung interessant sein. Auch interne Programme bei denen Fallstudien und Projektbeispiele durchgearbeitet werden können ein gutes Element in der Führungskräfteentwicklung sein.


Themenfindung und Maßnahmenauswahl

Thematisch gibt es verschiedene Aspekte, die wichtig für eine Führungskräfteentwicklung sind. Sie unterscheiden sich in unternehmensspezifische und allgemeine Themen. Zu letzteren gehören unter anderem der Bereich Change Management, Strategisches Management und Unternehmenskommunikation. Unterstützung beim Aufsetzen der richtigen Führungskräfteentwicklung finden Unternehmen bei zahlreichen Hochschulen und Instituten, aber auch freiberufliche Coaches sind durchaus interessant.

Auch wenn die Auswahl der Maßnahmen möglichst individuell auf den Mitarbeiter abgestimmt sein sollte, müssen sie für das Unternehmen auch zu bewerkstelligen sein. Besonders kleinere Unternehmen haben aus Ressourcengründen nur begrenzte Möglichkeiten. Darum bietet es sich an, für die Führungskräfteentwicklung ein grobes Maßnahmen-Set zu definieren und gegebenenfalls auch die Zusammenarbeit mit einem festen Berater oder Bildungsanbieter. So bleiben der Planungs- und Kostenaufwand überschaubar und ebnen den Weg für eine sinnvolle Führungskräfteentwicklung als feste Komponente für die Sicherung des Unternehmenserfolgs.

 

 

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